Blog

Jak w trzech krokach rozwinąć innowacyjność pracowników?

2019-09-03

Innowacyjność pracowników; Anna PadewskaObecnie nikogo już nie trzeba przekonywać, że nowoczesne, prężnie rozwijające się przedsiębiorstwa to te stawiające na innowacyjność – nie tylko w zakresie produktów, ale również zarządzania zespołami. Z mojego punktu widzenia szczególnie istotny w budowaniu przewagi konkurencyjnej jest ten drugi element – innowacyjność pracowników. A innowacje powstają w środowisku, gdzie przenikają się sprawnie działające procesy i dobre relacje międzyludzkie.

Doświadczenia w pracy z firmami jednoznacznie pokazują, że aby rozwijać innowacyjność pracowników, trzeba zacząć od dokładnego zrozumienia ich potrzeb oraz motywacji. Menadżerowie i/lub działy HR bardzo szybko przekonują się, że proponowane narzędzia, takie jak wyjścia integracyjne, wyższe pensje, piłkarzyki czy wspólne śniadania wcale nie przekładają się na wzrost zaangażowania w zespołach, jeśli nie są przemyślanym narzędziem do realizacji wspólnie zidentyfikowanego celu. Bezrefleksyjne kopiowanie rozwiązań popularnych w co-workingach czy start-upach może być źródłem frustracji, zamiast dodatkowych wartości.

Wsparcie z zewnątrz

Dobrze jest skorzystać z pomocy osoby, która rzetelnie i bezstronnie wsłucha się w potrzeby pracowników i kierownictwa. Może być to ekspert z zewnątrz, który ma doświadczenie w pracy z grupami przy projektowaniu rozwiązań skoncentrowanych na potrzebach użytkowników. Bardzo ważne jest, żeby uczestnikom dać faktyczne poczucie wpływu na wypracowywane rezultaty. Doświadczony moderator skupi się na celach organizacji i będzie starał się zabezpieczyć potrzeby wszystkich uczestników.

Specyfika firmy

Jako eksperci doradzający firmom w zakresie budowania innowacyjnych zespołów zawsze podkreślamy, że każda firma ma inną kulturę organizacyjną. W dużym stopniu to właśnie od niej zależy, jak będzie wyglądała nasza praca i proponowany przez nas warsztat. Zawsze jednak naszym celem jest dostarczenie konkretnych rekomendacji i planu działań uwzględniających rozpoznane wcześniej potrzeby.

Przykład idzie z góry

Ostatnią rzeczą, choć nie mniej ważną, jest zaangażowanie zarządu firmy w proces wprowadzania zmian. Od przyjęcia nie zawsze wygodnej diagnozy, po otwarcie na nowe, niestandardowe rozwiązania, aż po gotowość i chęć do ich wdrożenia. Dopiero wówczas podwładni dostrzegą sens w podejmowaniu działań, wyrażaniu swoich opinii i generowaniu nowych pomysłów. Tak rodzi się innowacyjność pracowników w Twojej firmie!

Wracając do myśli z początku, pomimo powszechnie panującego przekonania, że nowoczesne, prężnie rozwijające się przedsiębiorstwa to te stawiające na innowacyjność pracowników, jej pobudzanie bywa niezwykle trudne i wymagające. Bardzo ważna jest z jednej strony otwartość na zmiany, a z drugiej duża doza empatii i zrozumienia. Co z kolei nie jest ani łatwe  ani popularne. Bardzo ciekawy tegoroczny raport „The State of Workplace Empathy” wskazuje, że 82% pracowników rozważałoby zmianę pracy na organizację, gdzie występuje większe zrozumienie potrzeb i odczuć ludzi, czyli wspomniana empatia, a 78% pracowników byłoby skłonnych do nadgodzin w takim miejscu zatrudnienia. Wkraczamy w rzeczywistość, gdzie te elementy przestają być kompetencjami miękkimi, a stają się pewnymi wskaźnikami. Jak odpowiadać na takie potrzeby pracowników, to już temat na kolejnego blogposta 😊

 

Zdjęcie: freepik.com

Anna Padewska

Od 8 lat współtworzy i realizuje programy skierowane do start-upów oraz osób zainteresowanych projektowaniem usług. Specjalizuje się w tematach związanych z Design Thinking, modelami biznesowymi i pracą zespołową. Posiada wieloletnie doświadczenie w moderowaniu procesów grupowych. Obecnie pracuje z firmami w oparciu o autorski warsztat, który pozwala określić cele i wartości firmy przy pełnym zaangażowaniu wszystkich pracowników, tak  aby wspólnie obrane kierunki budziły entuzjazm i zaangażowanie zespołu. Wierzy, że innowacje powstają w środowisku, gdzie przenikają się sprawnie działające procesy i dobre relacje międzyludzkie. Absolwentka Ekonomii (UEP) oraz  Psychosomatyki i Somatopsychologii (SWPS).